Management Scope: Zonder inclusie geen purpose
In mijn vorige blog beschreef ik wat inclusie is, hoe een organisatie ertoe komt en wat er het voordeel van is. Samengevat: via inclusie kom je tot veel hechtere relaties, met alle positieve gevolgen van dien voor de bedrijfsvoering.
Lees hier de vorige blog van Adnan Basaran: ‘Het pad naar inclusie‘
De volgende stap is dat organisaties inclusie gaan verbinden aan hun purpose. Onder purpose versta ik de oprecht doorleefde overtuiging dat de organisatie er niet louter is om winst te maken, maar ook een zekere maatschappelijke missie heeft. Vaak wordt dit aangeduid met de term meervoudige waardecreatie (financieel, sociaal, ecologisch).
Zo’n purpose is geen luxespeeltje. Sterker: ik durf te stellen dat bij het ontbreken ervan geen enkel bedrijf anno 2019 zijn volle potentieel kan bereiken: in een multipolaire wereld die steeds complexer maar ook transparanter wordt, is een geloofwaardig langetermijnkompas namelijk nodig om medewerkers betrokken te houden (‘we weten waar we het voor doen’). Hetzelfde geldt voor aandeelhouders en stakeholders (‘this company is here to stay’).
Dit legt een behoorlijke claim op de ceo en de overige bestuurders. Zij moeten niet alleen een balans vinden tussen de kortetermijnaandeelhouderswaarde en de langetermijndoelstellingen op het gebied van sustainable growth, maar ook voortdurend inzichtelijk en tastbaar maken in welke richting de organisatie zich ontwikkelt. Dat laatste ook in het licht van de grote ‘disruptieve’ trends zoals artificial intelligence, machine learning, digitalisering maar ook reductie van CO2-emissie, structurele verandering van het geopolitieke landschap en demografische ontwikkelingen. Hoe pakken die uit op de huidige en toekomstige bedrijfsvoering? En wat betekenen ze voor de purpose?
De relatie-gap dichten is een enorme uitdaging
Het punt dat ik hier wil maken is dit: een louter witte, mannelijke top is niet goed geëquipeerd voor die taak. Daarvoor is zowel de buitenwereld te divers, als ook het eigen medewerkersbestand.
Daarom is het zo belangrijk dat boards niet alleen divers zijn qua gender, maar vooral ook qua etniciteit, carrières en denkwereld. Dat stelt ze namelijk in staat tot een diepere betrokkenheid met klanten, de samenleving als geheel, en de diverse toezichthoudende organen en overheden. Wie de krant leest, weet dat er momenteel sprake is van een diepe maatschappelijke vertrouwenscrisis ten aanzien van de intenties van grote corporates. Er ligt een enorme uitdaging om die relatie-gap te dichten. Bedrijven zullen opnieuw leiderschap moeten tonen op sociale maatschappelijke ontwikkelingen. De mate waarin boards hierin slagen, bepaalt de mate van succes van hun eigen langetermijndoelstellingen.
Maar ook intern is het goed als de board inzicht heeft in de gewoonten van diverse culturen en religies, door zelf inclusief te zijn. U wilt immers als ceo echt geloofd worden en medewerkers inspireren. En dan bedoel ik alle medewerkers – niet alleen de medewerkers die zijn zoals u, of die op u willen lijken. Met de komst van de generatie Y en Z zal dit alleen maar belangrijker worden. Lateraal leiderschap – tussen de ‘troepen’ staan – wordt steeds meer een key skill voor wie als hedendaags leider impact wil maken op de jongere generaties.
Conclusie: toekomstbestendigheid begint met een duidelijke purpose. Maar om die te vormen en ook te laten landen binnen en buiten de organisatie is inclusie een noodzakelijke voorwaarde!
